logo

Náborové agentúry sú vysoko špecializované a pracujú vo všetkých oblastiach činnosti. Navyše, náborové agentúry sú podmienene rozdelené na dva typy:

1. nábor služieb, ktoré platí zamestnávateľ;

2. O zamestnanosti - žalobca platí.

V moderných podmienkach však získavajú najväčšiu popularitu náborové agentúry, ktoré kombinujú prácu prijímania špecialistov z rôznych oblastí činnosti. Napríklad náborové agentúry pre výber domáceho personálu, ktorý tiež poskytuje služby pre výber kancelárskych pracovníkov, čím plní funkcie agentúry pre nábor zamestnancov. Ak žiadateľ potrebuje službu obnovenia alebo kariérneho poradenstva, potom si to vyžaduje dodatočnú platbu.

Čo potrebujete vedieť pre úspešnú spoluprácu s personálnymi agentúrami

Po predložení žiadosti odborníci na náborovú agentúru vyhodnotia možnosť plnenia objednávky. A potom len uzavrieť zmluvu, ktorá špecifikuje všetky potrebné podmienky.

Bohužiaľ, nie všetci zamestnávatelia, ktorí využívajú služby náborových agentúr v predstihu, skúmajú súčasnú situáciu na trhu práce. To je dôvod, prečo sú požiadavky zamestnávateľa nerealistické. Predovšetkým sa týka nedodržania požiadaviek pre kandidátov a navrhovanej úrovne miezd.

Proces náboru zahŕňa:

  1. Vyhľadajte spoločnú databázu.
  2. Dôkladné vyhľadávanie kandidátov medzi úspešnými profesionálmi.
  3. rozšírené vyhľadávanie na relevantných webových stránkach.
  4. Vykonávanie rozhovorov s kandidátmi.
  5. Testovanie v súlade s kvalifikáciou uchádzačov.
  6. Systematizácia odporúčaní a zhrnutí kandidátov, kontrola charakteristík pre súlad s požiadavkami zamestnávateľa.

Výhody využívania náborových agentúr

  1. Obmedzené náborové podmienky. Ako viete, čím rýchlejšie spoločnosť dokáže vyzdvihnúť zamestnancov, tým menšie finančné straty vzniknú jeho majiteľovi. Podľa oficiálnych štatistík je načasovanie náboru narušené v 50% prípadov. V tom čase, ako alternatíva k personálnej agentúre, neexistuje alternatíva ako prostriedok na minimalizáciu načasovania prijímania do zamestnania.
  2. Možnosť vytvorenia externej personálnej rezervy, ktorá bude zárukou úspešného výberu vysoko špecializovaných špecialistov.
  3. Výber vrcholového manažéra. Zmena v riadení spoločnosti nemôže páčiť nielen všetci jej zamestnanci, ale aj manažéri, ktorých chcú nahradiť. Z tohto dôvodu sa zamestnávatelia pri službe náboru vrcholového manažéra obrátia na personálne agentúry. V takýchto prípadoch si zákazník vyžaduje dôvernosť vrátane zákazu publikácií v otvorených zdrojoch informácií.
  4. Headhunting. V tomto prípade zamestnávateľ nemá záujem o samotného zamestnanca, ale o podnikateľský proces ako celok.

Ako vidíte, kontaktovanie personálnej agentúry je prínosom aj pre spoločnosti, ktoré majú svoje vlastné personálne oddelenie. Použitie týchto služieb predsa len zaručuje nielen úspory z hľadiska náboru, ale aj významné finančné výhody.

Odporúčame:

Najcennejšie názory sú recenzie zákazníkov.

Tu si môžete prečítať odporúčacie listy tých, ktorí využívali naše služby.

Aká je výhoda práce s personálnou agentúrou?

Druhy náborových agentúr

Obvykle môžu byť personálne agentúry rozdelené do dvoch typov: agentúry pre nábor pracovníkov a agentúry zamestnania. Teraz je však stále viac a viac náborových agentúr, ktoré kombinujú prácu prijímania zamestnancov do rôznych oblastí činnosti. Napríklad náborové agentúry, ktoré pracujú pri prijímaní rodín (rodinné náborové agentúry), ktoré sú v podstate pracovné agentúry, si môžu vybrať aj zamestnancov kancelárie (funkcie personálnych agentúr). Služby prvého druhu agentúry hradí zamestnávateľ a agentúry pre zamestnávanie (nájomné) hradí samotný žiadateľ. Nedávno je úplne nesprávne hovoriť o akejkoľvek klasifikácii personálnych agentúr. Medzi agentúrami Moskvy a regiónu Moskva napríklad väčšina takýchto agentúr poskytuje ďalšie platené služby.

Ak uchádzač potrebuje: kompetentne zostaviť svoj životopis alebo vykonávať kariérne poradenstvo, potom sa to už robí za poplatok, pretože to stojí za prácu a dodatočný čas pre náborového pracovníka a odborníka na zamestnanie. Navyše, náborové agentúry sú špecializované a pracujú v akýchkoľvek oblastiach podnikania. Napríklad v oblasti IT sa dnes v Moskve špecializuje niekoľko personálnych agentúr a inžinierske divízie veľkých personálnych holdingov.

Dôležité je vedieť pri práci s agentúrami pre nábor pracovníkov

Keď zákazník vyplní formulár žiadosti, správcovia náborových agentúr vyhodnotia skutočnosť plnenia objednávky. V prípade pozitívneho rozhodnutia sa uzatvára dohoda, ktorá zvyčajne určuje časový rámec, v ktorom musia pracovníci agentúry poskytnúť kandidátov zamestnávateľovi, ako aj záruku pre špecialistu (nahradenie v prípade nesplnenia skúšobnej doby). Bohužiaľ, veľa zamestnávateľov, ktorí sa obrátia na personálne agentúry, sa vopred oboznámilo so situáciou existujúcou na trhu práce. To vedie k tomu, že požiadavky uložené zamestnávateľom sú nerealistické a vedú k neplneniu objednávky. Najčastejšie ide o nesúlad požiadaviek a navrhovaný plat. To znamená, že sa snaží nájsť vysoko kvalifikovaného špecialistu na malé peniaze, zamestnávateľ výrazne znižuje pravdepodobnosť, že jeho objednávka bude vykonaná okamžite a vykonaná vôbec.

Zamestnanci zamestnancov zahŕňajú:

- Vyhľadávanie v databáze.

- Priame vyhľadávanie kandidátov spomedzi tých, ktorí v súčasnosti úspešne pracujú, prístup ku konkrétnym špecialistom v záujme klienta (výkonné vyhľadávanie).

- Vyhľadávanie na internetových médiách a médiách.

- Rozhovor s kandidátmi v kancelárii.

- Profesionálne testovanie. Pre odborníkov v rôznych oblastiach môžu byť v závislosti od ich kvalifikácie poskytnuté dve alebo tri úrovne testovania.

- Kontrola odporúčaní z predchádzajúcich úloh. V procese náboru špecialistov pre každého kandidáta je vypracovaný štruktúrovaný životopis, ktorý opisuje odbornú prax, vzdelanie, špeciálne zručnosti a ďalšie dôležité informácie pre zákazníka.

Pokiaľ ide o headhunting (headhunting) - headhunting, táto služba je dnes dosť zriedkavá. Projekty headhunting sú dosť jemné a nie každá agentúra pre prijímanie do zamestnania uskutoční takýto projekt. A v Moskve nie je príliš veľa odborníkov tejto úrovne a v regiónoch je ešte menej.

Výhody uplatnenia na zamestnávateľa zamestnávateľa

Tak prečo potrebujem personálnu agentúru, ak mám oddelenie pre nábor zamestnancov, platia miesta pre prácu a vlastnú databázu? Mnoho potenciálnych zamestnávateľov sa bude pýtať. Dobrá otázka, ktorá samozrejme obsahuje odpovede:

- Po prvé, každý zamestnávateľ sa zaujíma o podmienky náboru. A ak tieto termíny zlyhajú, potom spoločnosť začne strácať peniaze. Podľa prieskumov personálnych manažérov rôznych firiem v Moskve a v regióne Moskva je naozaj čas na nábor zamestnancov narušený vo viac ako 50% prípadov. A nájsť skutočnú alternatívu k personálnym agentúram ako prostriedku na skrátenie času prijímania zamestnancov - doteraz - nie.

- Vytvorenie externej personálnej rezervy, ktorá je potrebná pre úspešný výber vysoko špecializovaných špecialistov. Oddelenie náboru sa s týmto problémom nebude zaoberať, pretože existujú aktuálne úlohy. V praxi sa vôbec nevytvára, pretože je potrebné neustále udržiavať kontakt s takýmito odborníkmi. A úroveň spätnej väzby je to, čo charakterizuje dobrá agentúra pre nábor zamestnancov.

- Výber vrcholového manažéra. Je nepravdepodobné, že spoločnosť bude šťastná, že sa vedenie mení. A rozhodne manažér, ktorý chce nahradiť, nebude vôbec spokojný. Zamestnávatelia sa často obrátia na agentúru pre takúto službu, aby nikto nevedel o výmene spoločnosti TOP v spoločnosti. V takomto prípade si zákazník môže pri práci s takýmto voľným pracovným miestom vyžadovať dôvernosť od personálnej agentúry a dokonca zakázať jeho zverejnenie v otvorených zdrojoch informácií.

- Headhunting. V tomto prípade zamestnávateľ nezáleží na zamestnancovi samotnom, ale na obchodnom procese. Zamestnávateľ musí stanoviť rozpočet tohto projektu vopred, pretože takéto služby nie sú lacné.

Preto je pre spoločnosť prínosom kontaktovať spoločnosť s agentúrou pre nábor zamestnancov, dokonca aj s vlastným personálnym oddelením. Toto a úspora, pokiaľ ide o výber a finančné úspory (vzhľadom k tomu, že stránky o práci stále rastie v cene), a nezabudnite na načasovanie náboru.

Výhody a nevýhody náborových agentúr

Teraz, keď boli v dôsledku krízových situácií mnohé podniky nútené úplne alebo čiastočne prepustiť svojich zamestnancov, vznikla otázka hľadania nových voľných pracovných miest na trhu práce. Veľké množstvo dobrých, nie tak veľmi špecializovaných odborníkov je nútených hľadať prácu alebo zmeniť kvalifikáciu. Samozrejme, centrá zamestnanosti a pracovná burza poskytujú všetku možnú pomoc, ale často zamestnanci sa zaujímajú len o implementáciu plánu a správ, ako o skutočný stav vecí a pomoc tým, ktorí sa na ne obrátia.

Ale v tejto situácii sa v tejto situácii objavilo množstvo náborových agentúr, ktoré sa objavujú aj napriek kríze. Aké sú tieto organizácie a má zmysel tráviť čas a peniaze na spoluprácu s nimi? Aké môžu byť výhody z nich a aké problémy môžu vzniknúť v budúcnosti?

Všeobecne sa vo svete náborové agentúry už dlho nachádzajú. Niektoré z týchto agentúr vyzdvihujú personál pre každodennú prácu v dome, napríklad opatrovateľky, chůvy, kuchári a iné osoby, ktoré môžu byť potrebné v každodennom živote pre bohaté domy. Okrem jednoduchého prijímania zamestnancov tieto agentúry zabezpečili, aby každý uchádzač o prácu spĺňal potrebné požiadavky, mal odporúčania a bol zdravý na plnenie jeho úradných povinností. Mnohé z agentúr však hľadajú personál, ktorý by mohol byť zamestnaný na hodinkách alebo na trvalé zamestnanie. Takéto agentúry sa objavili v Rusku v období po deväťdesiatych rokoch minulého storočia. Bol to spontánny nápad kopírovaný na Západe, ale v priebehu času tieto agentúry začali rásť a tí, ktorí nemohli obstáť v súťaži, sa uzavreli. Aké sú tieto miesta ako teraz? Predovšetkým ide o pomerne veľké databanky v rámci ich mesta alebo okresu. Zvyčajne obsahujú všetky informácie o možných voľných miestach. Zdrojom týchto informácií sú samotní zamestnávatelia, ktorí majú záujem o doplnenie svojich zamestnancov o kvalifikovaných zamestnancov. Poskytujú informácie na základe voľného základu, čo zase poskytuje agentúru pre prijímanie do zamestnania a formuláre v databáze. Stále však existuje pravdepodobnosť existencie a pravidelného objavovania agentúr, ktorých zásadou práce nie je pomôcť vám nájsť si prácu, ale stať sa bohatou, rozhovor sa o nich bude konať.

Samozrejme, existuje veľa výhod pre náborovú agentúru, najmä ak ide o agentúru so skúsenosťami na trhu služieb a so zavedenou reputáciou. Po prvé, ide o maximálnu dostupnosť a výber informácií pre vás. To znamená, že kontaktovať agentúru, odstrániť potrebu sedieť niekoľko dní v novinách, prechádzať reklamy a vyzvanivat vhodné možnosti. V agentúre vám bude okamžite ponúknuté prijímanie voľných pracovných miest, ktoré budú zodpovedať vašim odborným zručnostiam a na základe ktorých kritérií budete oprávnení. To vám ušetrí veľa času a zamestnanci agentúry sú si vedomí spoločností, v ktorých mene ponúkajú voľné pracovné miesta, čo sa do určitej miery vyhýba riziku, že budete podvedení pri podaní žiadosti o zamestnanie. Okrem toho majú zamestnanci niektorých agentúr s rozsiahlymi skúsenosťami a poskytujú pomoc pri implementácii takej dôležitej zložky, ako je vypracovanie životopisov. Koniec koncov, nie je tajomstvom nikomu, že teraz to je presne oblečenie, na ktoré sa stretávajú. Dobre napísaný životopis je prvým krokom k úspechu pri hľadaní zamestnania, a preto zamestnanci agentúry s ich skúsenosťami vám pomôžu prijať tento krok.

Voľný syr je však iba v pastí na myši, takže budete musieť zaplatiť za služby agentúry. Tu môžete okamžite posúdiť profesionalitu agentúry a ako dlho to funguje a plánuje pracovať.

Jednou z možností platby za agentúrne služby je zaplatiť určitú čiastku skôr, ako agentúra začne hľadať voľné miesta. To znamená, že stále dávate peniaze bez toho, aby ste skutočne vedeli, čo vám na oplátku ponúkne. Dokonca aj keď ste podpísali zmluvu, všetko sa môže prejaviť, aby ste skončili bez peniaze a bez práce. Dôvod je jednoduchý, väčšina agentúr vám nezaručuje prácu, ponúkajú vám len možné voľné miesta. Mnohé agentúry, najmä v počiatočnej fáze ich existencie, dostávajú voľné pracovné miesta nie od zamestnávateľov, ale tiež len štúdium novinových reklám, ktoré tvoria základňu. To znamená, že tým, že ich zaplatíte, dostanete spravodlivé informácie o tom, čo by ste mohli nájsť sami, a zavoláte všetkým rovnakým spôsobom a ponúknite im svoje služby. Budú potrebovať len inštaláciu programov, ktoré pomôžu filtrovať potrebné voľné miesta. V skutočnosti budete hľadať prácu sami, len tým, že zaplatíte agentúru, aby ste získali niekoľko čísel.

Druhou možnosťou platby za agentúrne služby je prax držania časti vašej prvej výplaty. To znamená, že podľa zmluvy uzavretej medzi agentúrou a vami, po tom, čo získate prácu a vykonáte určitú sumu mesačne, môže to byť od 10 do 50% mesačnej mzdy. Výhodou tejto možnosti bude, že kým agentúra neplní svoje záväzky a nebudete mať prácu, nič od vás nebude mať. Samozrejme, služby takýchto agentúr sú drahšie, ale potom si určite dostanete prácu alebo vôbec neplatíte.

Internet túto oblasť činnosti nepokusil. Zúčastnili sa ich agentúry pre nábor pracovníkov. Sú to internetové stránky, na ktorých sa zamestnanec aj zamestnávateľ môžu zaregistrovať rovnako ľahko a umiestniť svoju reklamu. Služby takýchto agentúr sú zvyčajne zadarmo pre obidve strany, pretože webová stránka žije a prináša zisk prostredníctvom reklamy, a to závisí od počtu návštevníkov. Preto je výhodnejšie maximálne prilákať ľudí s bezplatnou službou, než získať menej zisku od tých, ktorí sú ochotní zaplatiť. Internetová agentúra je v skutočnosti jednoduchá databáza s pohodlným vyhľadávacím systémom, ktorý je pochopiteľný pre všetkých a veľmi uľahčuje proces hľadania vhodných voľných miest. Tu potrebujete iba správnu konfiguráciu servera. Tu sa nikto nepýta na peniaze, ale nikto nezaručuje spoľahlivosť konkrétneho voľného miesta.

V každom prípade sú profesionálne náborové agentúry vhodným nástrojom na hľadanie práce, najmä v dôsledku minulých kríz. Nezabúdajte však, že celá situácia závisí iba od vás, vašej profesionalite, schopnosti dosiahnuť stanovené úlohy a sebadôveru. Bez týchto kvalít vám ani tie najlepšie personálne agentúry nebudú môcť pomôcť. Takže je potrebné zlepšiť a usilovať sa o plánované účely.

Čo robí náborová agentúra

Náborová agentúra je sprostredkovateľom medzi uchádzačmi o zamestnanie a zamestnávateľmi na trhu práce. Ich odborná činnosť spočíva nielen vo výbere, ale aj pri hodnotení uchádzačov o voľné pracovné miesta, ktoré deklarujú vedúci pracovníci, priemyselné odvetvia alebo inštitúcie. Výber kandidátov v personálnych agentúrach sa uskutočňuje analýzou spôsobilosti žiadateľa a jeho osobným významom pre požadované postavenie.

Náborová agentúra: podstatu práce

Často sa personálna agentúra zamieňa so zamestnaneckými firmami. Personálne agentúry pracujú na záujmoch potenciálnych zamestnávateľov. Prijímajú zoznam svojich požiadaviek ako sprievodcu pre konanie pri výbere uchádzačov o pozície.

Občania, ktorí hľadajú prácu, môžu kontaktovať personálnu agentúru. Ale nie skutočnosť, že tu nájdu to, čo hľadajú. Náborová agentúra je nástrojom zamestnávateľa na zamestnávanie inštitúcie alebo podniku.

Napríklad, ak takáto agentúra dostane žiadosť o vyhľadanie inžiniera mladšieho ako 40 rokov so špecializovaným vzdelaním, ktoré má 5-ročnú pracovnú skúsenosť, potom prijímateľ jednoducho nebude brať do úvahy záujemcov s inými údajmi. A aj keď nájde muž vo veku 42 rokov s potrebnými skúsenosťami a skúsenosťami, potom to bude nevhodný kandidát.

Zamestnávatelia sú ochotní zaplatiť za služby nájdenia vhodných kandidátov, takže majú právo diktovať svoje podmienky. V praxi je práca agentúry nasledovná: žiadatelia podávajú žiadosti a odovzdávajú malý rozhovor. Následne je ich životopis uložený v agentúrnej databáze.

V takomto prípade môže osoba, ktorá prišla k pohovoru, mylne predpokladať, že prijímateľ predstavuje priamo organizáciu alebo spoločnosť. Nie, predstavuje konkrétnu osobu: zamestnávateľ, ktorý podal žiadosť o vyhľadanie žiadateľa.

Možno, po prvom rozhovore, nebude mu ponúknutá vhodná pozícia. Ale akonáhle sa to objaví, prijímateľ sa určite skontaktuje so špecialistom a ponúkne mu nové voľné miesto.

Ako sa vytvára databáza náborových agentúr

Existuje jednoznačná odpoveď na otázku, čo robí náborová agentúra: hľadanie kandidátov na voľné pracovné miesta pre konkrétnych zamestnávateľov. To však neznamená, že zástupcovia náborových služieb jednoducho monitorujú svoju databázu a vydávajú vhodných kandidátov. Tvorba samotnej bázy je zložitý a zdĺhavý proces.

S výnimkou osobného odvolania sa môže dobrý odborník dostať do databázy zo stránok vyhľadávania práce. Záväzky personálnych agentov zahŕňajú skenovacie životopisy, ktoré žiadatelia umiestňujú na špecializovaných portáloch. Medzi nimi je množstvo aplikácií od vrcholových manažérov, manažérov rôznych radov a iných vysoko odborných pracovísk.

Obsluhujúci pracovníci sú často oboznámení aj s reklamami na tlačové úlohy. Niekto zo špecialistov vo vyhľadávaní sa môže tiež dostať do databázy agentúry.

A nakoniec, ako súčasť headhunting sa do databázy môžu dostať aj kľúčoví špecialisti z prestížnych firiem. Často sa stáva, že pri plnení príkazu na výber vysokej funkcie pre vrchného manažéra sa personál náboru následne stretne s odmietnutím osoby, ktorá ho najala.

Ak sa manažér rozhodne zostať vo svojej pozícii, nič nebráni personálnym dôstojníkom, aby ho dostali do svojej základne. Nezáleží na tom, ako sa rozvinul jeho profesionálny život, skúsenosti hlavy zostanú v archíve agentúry. Možno neskôr prijme pracovnú ponuku od prestížnejšej spoločnosti, ktorej vedenie sa zase obráti na prijímateľov.

Najväčším zdrojom doplnenia databázy vyhľadávacích špecialistov je internet. Miestami, na ktorých sa obnovujú a uchádzači o zamestnanie, sa eliminuje geografický faktor. Tu nájdete špecialistu, ktorý je už pripravený na presťahovanie a prevziať novú pozíciu.

Samozrejme, nie je možné uskutočniť osobný rozhovor s každým uchádzačom zo siete, ale opäť telefónne spojenie umožňuje izolovať skutočne dobrého špecialistu z generálnej hromady.

Dobre vytvorená databáza je "tvárou" personálnej agentúry. Profesionalizmus rekrutéra sa prejavuje v schopnosti vyhľadávať si hodných a vybrať to najlepšie.

Kto má väčšiu šancu dostať sa do databázy agentúr pre nábor pracovníkov

Nie každý uchádzač o zamestnanie sa môže dostať do databázy bez ohľadu na to, aké presvedčenie je jeho životopis. Šanca byť tu priamo závisí od toho, aký dojem priviedol kandidát. Všetko je rozhodnuté rozhovorom.

Hlavnými kritériami pre potenciálnych uchádzačov o vstup do databázy sú:

  • vzdelávanie;
  • pracovné skúsenosti;
  • vek (uprednostňujú sa odborníci do 40/45 rokov);
  • úroveň kompetencie (možno kandidátovi bude ponúknutá séria testov v jeho špecializácii);
  • osobné kvality.

Predovšetkým personál prijímania zamestnancov hodnotí zdržanlivosť, dobré chov a jasnosť reči. Zároveň je pre nich relevantná reakčná rýchlosť pri odpovediach na zložité situačné otázky.

V tím personálnej agentúry musí mať psychológ. Často je na ňom rozhodujúce slovo - vložiť osobu do základne alebo nie. Špecialista má len málo šancí, dokonca aj s kapitálovým vzdelávaním a desiatimiletými skúsenosťami v priemysle, ak je počas interview vypočúvaný a obmedzený. Z takého kandidáta ťažko psychológa vytiahne osobné informácie, nehovoriac o odborných informáciách.

Ešte menej pravdepodobné sú kandidáti, ktorí sa správajú vzdorovito arogantní. Ambície by mali byť podporované profesionálnou solventnosťou alebo dôstojnou finančnou pozíciou, ktorá, zdá sa, momentálne nie je schopná preukázať.

Skutočnosť, že sa obrátila na personálnu agentúru, tvrdí, že v minulosti mal žiadateľ problémy. Prax agentov pre nábor pracovníkov ukazuje, že ľudia sa najviac zdráhajú hovoriť o svojich zlyhaniach. Napríklad je vždy ťažké vysvetliť, prečo museli opustiť svoje bývalé pracovné miesto. A niekedy to je práve dôvod pre zlyhanie na kariérovom rebríčku.

Nadmerné chválenie je tiež neprijateľné. Hovorí o nedostatku inteligencie, nemravnosti a neschopnosti skutočne sa posúdiť za daných okolností. Každý, kto tvrdí, že je v databáze agentúry pre nábor zamestnancov, by si mal pamätať, že skúsenosti a vzdelanie nie sú základnými kameňmi hľadania zamestnania.

Veľa určuje emocionálnu stabilitu, vytrvalosť a dobré chov. Všetky tieto vlastnosti určuje personál prijímania pracovníkov ako výsledok samotného rozhovoru. Preto je potrebné veľmi starostlivo pripraviť.

Kedy sú príslušné služby náborových agentúr?

Dokonca aj vedúci predstavitelia najväčších korporácií využívajú služby náborových pracovníkov. To je veľmi výhodné, pretože databáza agentúry zbiera najlepších odborníkov. Samozrejme, veľa závisí od povesti agentúry. Ale nič nebráni vedúcemu podniku alebo inštitúcii, aby sa s ním vopred oboznámil.

Pre malé firmy, ktorých zamestnanci nepresahuje 100 osôb, je to najvhodnejší spôsob, ako dokončiť tím. Niekedy v takejto spoločnosti neexistuje personálna služba. V takomto prípade môžu riešiť problém s nájmom iba pracovníci zamestnania.

Najčastejšie sa ich služby využívajú v prípade potreby výberu:

  • vedúci pracovníci;
  • špecialisti strednej úrovne;
  • administratívne riadenie;
  • inžinierske špecialisti;
  • IT špecialistov.

Navyše, prostredníctvom agentúry pre nábor pracovníkov sú niekedy tiež vybraní pracovníci veľkých priemyselných spoločností. Dôvodom je všetko veľmi jednoduché: princípy rámcovej agentúry poskytujú výrobcovi dôveru, že zamestnanci budú vybraní kvalitatívne.

Služby náborových agentúr sú relevantné v prípade:

  • nedostatok internej personálnej služby vo výrobe;
  • nadchádzajúci globálny nábor;
  • nedostatok prínosov pri získavaní vlastných zdrojov;
  • hľadanie kandidátov na miesta riadenia;
  • potreba medziregionálneho vyhľadávania.

Tieto služby sú tiež kontaktované, keď potrebujú kvalifikované poradenstvo o situácii na trhu práce. Samozrejme, v každej takejto agentúre funguje konzultačná služba.

Napokon, služby personálneho zastúpenia budú nevyhnutné, ak bude od manažéra vyžadovať rýchle prijímanie pracovníkov na riešenie sezónnych profesionálnych úloh. Napríklad je to obzvlášť dôležité pre poľnohospodárstvo, keď je otázka ťažby alebo triedenia poľnohospodárskych výrobkov akútna.

Výhody uplatnenia na personálnu agentúru

Akékoľvek profesionálne náborové služby môžu ušetriť čas a pracovné zdroje podniku. Dopyt po práci zamestnancov sa vysvetľuje tým, že personálni manažéri v spoločnosti sa zbavujú únavného hľadania špecialistov. Nebudú musieť inzerovať v špecializovaných publikáciách alebo robiť rozhovory sami.

Na sekretárke tejto produkcie sa uvoľňuje čas na riešenie profesionálnych interných firemných úloh. Odstráni únavnú potrebu odpovedať na rovnaké výzvy žiadateľov. O všetkých organizačných otázkach rozhodujú profesionálni prijímatelia.

Vďaka spolupráci s takouto agentúrou je zamestnávateľovi zaručené prijímanie zamestnancov, ktorí spĺňajú všetky jeho kritériá uvedené skôr.

Napríklad často spolupracovníci nespolupracujú s týmito podnikmi, kde sa zaznamenáva systematický obrat. V takýchto prípadoch je manažér požiadaný, aby najprv vyriešil svoje vnútorné administratívne problémy a potom sa zapojil do personálneho zabezpečenia. Ak sú splnené všetky tieto podmienky, budú mať prospech aj agentúry pre nábor a zamestnávateľ.

Prvé náborové organizácie sa začali objavovať v postsovietskom priestore, keď bol systém distribúcie mladých špecialistov zrušený po štúdiu na vysokých školách alebo na špecializovaných lyceach. Nútení vyhľadávať prácu sami, mladí špecialisti stratili. Často sa osvedčili aj diplomy, ktoré boli vyňaté.

Náborové agentúry sa začali objavovať prvýkrát v deväťdesiatych rokoch, keďže počet nezamestnaných mladých špecialistov bol priamo úmerný záverečným podnikom. Hospodársky kolaps, ktorý krajina v tom čase zažívala, bola sprevádzaná administratívnou zámenou na všetkých úrovniach.

V súčasnosti sú náborové agentúry ako podnikateľské subjekty mimoriadne dôležité. Urobia poriadok v postupe hľadania zamestnania, ako aj v procese vyhľadávania zamestnancov.

Podnikateľský plán pre náborové agentúry

1. ZHRNUTIE PROJEKTU

Cieľom tohto projektu je otvoriť agentúru pre nábor zamestnancov pre realizáciu celého radu náborových služieb v meste s počtom obyvateľov nad 1 milión.

Ruský trh práce sa stáva oveľa vyspelým, v súvislosti s ktorým sa zvyšuje popularita náborových služieb. V súčasnej dobe takmer všetky spoločnosti, ktoré hľadajú zamestnancov, využívajú služby náborových agentúr. Pracovné agentúry na trhu práce konajú ako sprostredkovatelia medzi zamestnávateľmi a žiadateľmi, pričom zabezpečujú, aby bol prvý kandidát vybraný podľa uvedených požiadaviek a druhý pomáha nájsť si prácu.

Otvorenie náborovej agentúry sa preto považuje za sľubnú oblasť podnikania. Medzi výhody patrí relatívne nízke množstvo počiatočnej investície, nízke náklady na prevádzkový proces, možnosť domáceho podnikania, jednoduchosť organizácie podnikania.

Na realizáciu projektu je prenajatá izba v obchodnom centre. Kancelárska plocha je 12 metrov štvorcových a nájomná cena je 15 000 rubľov. Kancelária je vybavená potrebným nábytkom, ktorého použitie je súčasťou nájomného.

Cieľovým publikom agentúry pre zamestnanosť sú spoločnosti, ktoré majú záujem o výber kvalifikovaných zamestnancov.

Objem počiatočnej investície je 480 000 rubľov. Počiatočné investície sú zamerané na získanie kancelárskeho vybavenia, softvéru, ročného predplatného do regionálnej databázy zamestnávateľov a uchádzačov, ako aj na vytvorenie fondu pracovného kapitálu pred uvoľnením projektu na vrátenie. Hlavnou časťou požadovanej investície je nákup zariadenia, ktorého podiel je 48%. Na realizáciu projektu bude využívať vlastné zdroje.

Franšízy a dodávatelia

Finančné výpočty náborové agentúry berú do úvahy všetky príjmy a výdavky projektu, horizont plánovania je 3 roky. Predpokladá sa, že po tomto období bude potrebná expanzia podniku. Podľa výpočtov sa po 9 mesiacoch práce zaplatí počiatočná investícia. Dosiahnutie plánovaného predaja sa plánuje na 10. mesiac práce. Čistý zisk bude 158 000 rubľov za mesiac a ročný čistý zisk za prvý rok prevádzky bude viac ako 893 000 rubľov. Návratnosť predaja v prvom roku práce - 34%.

2. POPIS PRIEMYSLU A SPOLOČNOSTI

Rozvoj ruského hospodárstva viedol k vytvoreniu komplexného systému trhu práce. Vyhľadávanie špecialistov sa pre mnohé spoločnosti stalo dôležitou úlohou, ktorú im pomáhajú náborové agentúry. Sprostredkovanie medzi zamestnávateľmi a žiadateľmi, náborové agentúry sa zaoberajú profesionálnym hľadaním vhodných zamestnancov pre firmy a zamestnanosť. V súčasnosti takmer všetky spoločnosti, ktoré majú záujem nájsť zamestnancov, využívajú služby personálnych agentúr.

Ruský trh práce sa stáva vyspelým: štruktúra personálnych služieb, rovnováha ponuky a dopytu sa mení. Popularita náboru a poskytovania služieb zamestnancov rastie každý rok. Na konci roka 2016 dosiahol obrat trhu s náborovými službami 6,5 miliárd rubľov. Celkový počet voľných pracovných miest prenášaných agentúram sa znížil o 18%, ale zároveň sa zvýšili priemerné náklady na služby.

Dnes v Rusku existuje 1200 agentúr, ktoré zamestnávajú viac ako 15 tisíc ľudí.

Stojí za zmienku, že trh s náborovými službami nebol ľahký v roku 2016: nestabilná hospodárska situácia mala negatívny dopad na odvetvie, čo vyvolalo mierny pokles objemu trhu (o 5,8%). Mnohé spoločnosti s cieľom optimalizovať náklady opustili služby náborových agentúr, zatiaľ čo iné sprísnili požiadavky na nábor pracovníkov, čo komplikovalo prácu agentúr.

Hlavné trendy na trhu s náborovými službami:

- zvýšenie počtu "komplexných voľných pracovných miest" s vysokými požiadavkami na skúsenosti, kompetencie a úzku špecializáciu;

- vplyv globalizácie na trh práce - čoraz viac zamestnancov hľadá nielen v iných mestách, ale aj v zahraničí;

- spoluprácu so samostatne zárobkovo činnými osobami a zamestnancami, ktorí môžu pracovať na diaľku. V Rusku sa aktívne rozvíja trh práce na diaľku. Počet voľných pracovných miest, ktoré ponúkajú takéto zamestnanie, predstavuje približne 35% celkového počtu reklám;

- postupná automatizácia všetkých HR procesov. Hoci tento trend nie je rozšírený v Rusku. Podľa štatistík portálu HeadHunter dnes len 18% spoločností investuje do rozvoja tejto oblasti. 50% firiem je však pripravených prideliť rozpočet na automatizáciu HR procesov.

Vysoká konkurencia v odvetví prinúti spoločnosti, aby zúžili špecializáciu. V súčasnosti je štruktúra trhu:

- náborových agentúr. Zameriavajú sa na vyhľadávanie zamestnancov na žiadosť podnikov a firiem. Špecializácia sa môže zúžiť na poskytovanie služieb zamestnávateľom z konkrétnej obchodnej oblasti;

- špecializované agentúry. Jedná sa o úzko zamerané organizácie, ktoré vyberajú zamestnancov pre špecifickú špecializáciu;

- agentúry pre vyhľadávanie práce. Tento smer poskytuje služby uchádzačom o zamestnanie;

- Headhunters sú agentúry, ktoré hľadajú vysoko kvalifikovaných zamestnancov.

Viac ako 80% celkového počtu personálnych agentúr zamestnávajú organizácie prijímania zamestnancov. Pracujú na žiadosť zamestnávateľa a vyberajú pracovníkov na voľné pracovné miesto pre určité parametre. Zamestnávateľ zaplatí agentúre odmenu, ktorá predstavuje 10-20% z ročných zárobkov uchádzača.

Otvorením vašej agentúry pre nábor pracovníkov potrebujete pochopiť štruktúru trhu a rozhodnúť o špecializácii vašej organizácie. Aby ste to dosiahli, mali by ste vedieť, ktoré odvetvia najčastejšie využívajú náborové služby. Na konci roka 2016 boli najaktívnejšími klientmi náborových agentúr:

- maloobchod, reštaurácie, hotely - 17%

- spotrebný tovar - 16%

- priemyselná výroba (rafinácia palív a ropy) - 15%

- priemyselná výroba (okrem TNP) - 12%

- financie, banky, investície, poistenie - 10%

- doprava a logistika - 8%

- poradenstvo a servis - 6%

- stavebníctva a nehnuteľností - 6%.

Z tejto štatistiky je zrejmé, že spoločnosti z rôznych odvetví využívajú služby náborových agentúr.

Ak chcete otvoriť firmu s minimálnymi investíciami, môže byť náborovou agentúrou vhodnou voľbou. Ak je to žiaduce, práca môže byť organizovaná doma, čo ušetrí prenájom kancelárie. V tomto ohľade, objem počiatočných investícií v náborovej agentúre sa môže pohybovať od 250 do 500 tisíc rubľov. Ako ukazuje prax, priemerná doba návratnosti agentúry je od 3 mesiacov do 1 roka. Napriek zdanlivej jednoduchosti podnikania však existujú isté ťažkosti. Po prvé, trh sa považuje za vysoko konkurencieschopný: s cieľom získať svojho spotrebiteľa bude potrebná veľa práce na dosiahnutie výsledkov a autority. Po druhé, príjem z náborových služieb je veľmi variabilný. Po tretie, existuje riziko nečestných zamestnávateľov alebo žiadateľov, v dôsledku čoho môže utrpieť náborová agentúra.

Tabuľka 1 odzrkadľuje kľúčové výhody a nevýhody personálnej agentúry, ktoré by sa mali brať do úvahy pri plánovaní podniku.

Tabuľka 1. Výhody a nevýhody otvorenia personálnej agentúry

- nízke počiatočné investície;

- nízke obdobie návratnosti;

- trh nezávisí od sezónnosti;

- jednoduchosť organizácie podnikania;
- nízke náklady počas prevádzky;

- nie je potrebný veľký personál;

- činnosť nie je licencovaná;

- možnosť výberu rôznych obchodných formátov

- vysokú úroveň hospodárskej súťaže na trhu;

- riziko bezohľadných zamestnávateľov a zamestnancov

Preto môžeme hovoriť o atraktívnosti tohto podnikania. Náborová agentúra je špecifická firma. Nie je ťažké otvoriť takýto obchod, je oveľa ťažšie premeniť ho na úspešný a výnosný podnik. Pre náborovú agentúru sú dôležité obchodné kvality podnikateľa, jeho priľnavosť a zmysel pre účel. Prax ukazuje, že zisk môže byť dosiahnutý v druhom mesiaci agentúry. Ak chcete otvoriť firmu bez investícií a mať dostatočné organizačné schopnosti, náborová agentúra bude pre vás atraktívnym obchodným smerom.

3. POPIS SLUŽIEB AGENTÚRY PERSONÁLU

Tento podnikateľský projekt zahŕňa otvorenie náborovej agentúry, ktorá poskytuje náborové služby. Pre potenciálnych zamestnávateľov môže agentúra poskytovať tieto služby:

1) Prehľad skríningu. Zahŕňa prácu s databázami, v priebehu ktorých sa mechanicky vyberajú životopisy uchádzačov s filtrovaním podľa vzdelania, veku, pracovných skúseností a ďalších parametrov.

2) Výber žiadateľa o pozíciu. Lepší prístup k hľadaniu kandidáta na pozíciu, ktorá zahŕňa rozhovor.

3) Pokročilé školenia pre zamestnancov.

4) Hodnotiaci a skúšobný personál. Zaujímate sa o tento postup sú firmy, ktoré chcú zlepšiť efektivitu zamestnancov a získať posudok pre každého zamestnanca. Posúdenie personálu je nepostrádateľným nástrojom na riadenie ľudských zdrojov spoločnosti, čo vám umožňuje posúdiť potenciál, motiváciu, profesionálnu vhodnosť a ďalšie parametre zamestnanca.

Franšízy a dodávatelia

5) Lízing zamestnancov je formou spolupráce so zamestnancami, keď spoločnosť nie je povinná uzavrieť pracovnú zmluvu so zamestnancom. V takomto prípade agentúra pre dočasné zamestnávanie uzavrie so zamestnancom dočasnú dohodu.

6) Outstaffing je proces, pri ktorom agentúra nevyberá zamestnancov, ale vydáva svojim zamestnancom existujúci personál klientskej spoločnosti.

7) Outsourcing je prenos určitých obchodných procesov alebo výrobných funkcií spoločnosťou na obsluhu inej spoločnosti na základe dohody.

8) Headhunting je druh služby, pomocou ktorého sa agentúra zaoberá výberom vysoko kvalifikovaných špecialistov a ich lákadlom do klientskej spoločnosti. Hlavnou úlohou agentúry je zároveň nájsť spôsob, ako budovať vzťahy s kandidátom a vytvoriť podmienky, za ktorých bude tento návrh pripravený.

9) Zamestnanosť prepustených pracovníkov od zákazníckej spoločnosti je služba, pri ktorej agentúra v určitých obdobiach a za určitých podmienok vykonáva postup na zamestnávanie zamestnancov odvolaných od zákazníckej spoločnosti.

Hlavnou funkciou agentúry pri hľadaní zamestnania je hľadať zamestnancov pre voľné pracovné miesta v spoločnostiach, ktoré sú agentúrnymi klientmi. Kľúčovými úlohami agentúry pre prijímanie do zamestnania je kompetentné posúdenie požiadaviek klientskej spoločnosti a okamžitá voľba vhodných kandidátov na voľné pracovné miesto. Aby agentúra mohla pracovať efektívne, je potrebné mať veľkú klientskú základňu. Po prijatí príkazu bude agentúra schopná okamžite poskytnúť zamestnávateľovi niekoľko možností naraz. Ak je čakacia doba oneskorená, klient sa jednoducho obrátí na inú agentúru pre nábor pracovníkov.

Franšízy a dodávatelia

Všeobecne platí, že schéma práce s klientom agentúry je nasledovná: agentúra prijíma objednávku od zamestnávateľa na vyhľadávanie personálu, zatvára voľné pracovné miesta do dátumu splatnosti. Ak sú špecialisti schválení zamestnávateľom, po skúšobnej dobe 1 mesiac zaplatia spoločnosti agentúre odmenu, ktorej výška sa určuje ako percento ročného platu najatého špecialistu. Odmena závisí od úrovne voľného miesta.

Algoritmus personálnej agentúry:

Prijatie objednávky od zamestnávateľa

Určenie požiadaviek pre budúceho zamestnanca

Práca s databázou a výber vhodných možností medzi uchádzačmi

Ak v databáze neexistujú žiadne vhodné možnosti, mali by ste umiestniť reklamy na internet.

Výber niekoľkých kandidátov. Pri hodnotení kandidátov by agentúra mala overiť správnosť informácií, ktoré poskytli. Vzhľadom na to, že existuje riziko, že kandidát dostane nepresné informácie, čo spôsobuje straty

Organizácia rozhovorov pre vybraných kandidátov s budúcimi zamestnávateľmi

Príjem služieb po skúšobnej dobe prenajatého zamestnanca (1 mesiac)

V prípade, že vybraný kandidát je z iniciatívy zamestnávateľa zamietnutý počas skúšobného obdobia, agentúra sa zaväzuje poskytnúť zamestnancovi bezplatnú jednorázovú náhradu.

Tento projekt zahŕňa vytvorenie agentúry pre nábor zamestnancov, ktorá poskytuje tieto služby: preverovanie, nábor zahraničného trhu, hromadné prijímanie zamestnancov, lízing zamestnancov, outsourcing a outsourcing.

V budúcnosti môžete rozšíriť rozsah služieb: zorganizovať obchodnú školu, poskytovať poradenské služby, zaoberať sa školením personálu.

4. PREDAJ A OBCHODOVANIE PERSONÁLNEJ AGENTÚRY

Cieľovým publikom agentúry pre zamestnanosť sú spoločnosti, ktoré majú záujem o výber kvalifikovaných zamestnancov.

Prax ukazuje, že podpora personálnej agentúry je najťažšou fázou začatia podnikania. Stratégia postupu pre personálnu agentúru je dosť špecifická, pretože priama reklama je v tomto prípade neúčinná. Väčšia konkurencia na trhu s náborovými službami prináša dôležitú úlohu pre povesť a reklamu náborovej agentúry. Preto je základom marketingového plánu dôkladná štúdia reklamnej kampane a pracovných metód.

Je nemožné obchodovať s náborom zamestnancov bez aktívnej, plnohodnotnej reklamy. V prvej fáze sú propagačné aktivity zamerané na informovanie potenciálnych zákazníkov o otvorení agentúry pre nábor zamestnancov. Hlavnou požiadavkou tohto pokroku je cieľová orientácia s minimálnymi nákladmi. Ak chcete zistiť cieľové publikum, mali by ste študovať podnikateľské prostredie mesta, identifikovať najsľubnejšie odvetvia a spoločnosti. Informovanie je možné vykonať niekoľkými spôsobmi: posielanie informácií potenciálnym zákazníkom e-mailom, studené hovory s ponukou vlastných služieb, prezentácia agentúry portfóliou alebo reklamnou brožúrou, účasť na rôznych obchodných podujatiach, propagácia webových stránok v sieti.

Okrem toho dôležitou etapou propagácie je vytváranie konkurenčných výhod, pretože po obdržaní informácií o vašich službách musí klient pochopiť, prečo stojí za výber svojej agentúry. Ako konkurenčná výhoda môže byť:

- pohodlné umiestnenie v kancelárii;

- nízke náklady na sprostredkovateľské služby;

- osobitné podmienky pre stálych zákazníkov;

- maximálna prevádzková účinnosť;

- širokej databázy.

Reklamná kampaň autoservisu sa realizuje pomocou nasledujúcich nástrojov:

- vytváranie vlastných webových stránok. Mnohí odborníci súhlasia s tým, že tvorba a propagácia webových stránok prostredníctvom internetu je najefektívnejším nástrojom na propagáciu personálnych agentúr. Po prvé, tento nástroj zjednodušuje proces interakcie s potenciálnymi zákazníkmi. Po druhé, zvyšuje povesť organizácie. Po tretie, uľahčuje interakciu personálnej agentúry s oboma stranami: tak so zákazníckou spoločnosťou, ako aj so žiadateľmi. Zoznam poskytovaných služieb a ich náklady, pracovné podmienky a kontakty by mali byť uvedené na internetovej stránke agentúry pre zamestnanosť. Cena týchto stránok bude asi 30 000 rubľov. Aby bolo stránky navštívené veľkým počtom používateľov, je potrebné ho priviesť do dopytov TOP. Za týmto účelom sa používajú internetové nástroje, ako napríklad podpora SEO a SMM. Náklady na tieto služby sa môžu líšiť, avšak v priemere dosahujú 15-20 tisíc rubľov.

Franšízy a dodávatelia

- reklamy v médiách. Môžete umiestniť reklamu do novín alebo obchodných časopisov. 1 modulárne umiestnenie reklamy v tlači na ½ dráh bude stáť v priemere 3000 rubľov.

- "Studené" hovory a zásielky. Môžete nezávisle vybrať databázu potenciálnych zákazníkov, aby ste ich informovali o svojich službách. V prípade pozitívnej reakcie na reklamu je potrebné urobiť prezentáciu personálnej agentúry alebo poskytnúť propagačný materiál, ktorý obsahuje všetky potrebné informácie.

- odosielanie reklám a distribúcia letákov. Cieľom tohto nástroja je pritiahnuť pozornosť potenciálnych žiadateľov.

Približný plán propagácie personálnej agentúry je uvedený v tabuľke 2. Podľa výpočtov sa plánuje vynaložiť 75 000 rubľov na podporu personálnej agentúry. Hlavná časť propagačných aktivít je naplánovaná na prvé mesiace otvorenia agentúry. V tomto prípade nemôžete uložiť reklamu. Efektívna a kompetentná propagácia na trhu je kľúčom k úspechu náborovej agentúry.

Tabuľka 2. Reklamný rozpočet agentúry pre zamestnanosť

Vytvárajte a propagujte svoje vlastné webové stránky

Vytváranie a propagácia vlastnej webovej stránky vizitky. Miesto by malo obsahovať kontaktné údaje, zoznam poskytovaných služieb a ich náklady, pracovné podmienky, formulár pre online aplikáciu

Umiestňovanie reklám do obchodných a novinových publikácií

Studené hovory a zásielky

Distribúcia informácií potenciálnym zákazníkom, distribúcia prezentačných materiálov a obchodných ponúk

Aktívna marketingová stratégia vám umožňuje urýchliť proces získavania finančných prostriedkov investovaných do otvorenia personálnej agentúry a zabezpečiť potrebnú úroveň predaja. Zvyčajne agentúra má od 2 do 10 objednávok za mesiac. Priemerný príjem personálnej agentúry je v prvých mesiacoch práce 80-100 tisíc rubľov (ak sú splnené tri objednávky do jedného mesiaca). V budúcnosti je zisk 100 až 200 tisíc rubľov. Je dôležité poznamenať, že prvý mesiac práce prechádza nulovým ziskom, pretože zákazník platí po skúšobnom období.

5. PLÁN VÝROBY AGENTÚRY ĽUDSKÝCH ZDROJOV

Ako otvoriť náborovú agentúru od začiatku? Algoritmus otvorenia projektu zahŕňa nasledujúce kroky:

Zaregistrujte firmu ako LLC alebo SP.

Vytvorte databázu

Spustenie reklamnej agentúry

Zakúpte potrebné vybavenie

Zamestnávajte zamestnancov do agentúry

Pozrime sa na každú položku podrobnejšie.

1) Vytvorenie databázy. Táto fáza je najdôležitejšia a časovo náročná etapa. Z rozľahlosti databázy závisí efektívnosť a kvalita náborových služieb. Nasledujúce odporúčania by sa mali brať do úvahy pri vytváraní databázy agentúr pre nábor pracovníkov:

- databáza sa zhromažďuje výberom sledovania rôznych webových stránok s vyhľadávaním vhodných životopisov a voľných miest a zadaním informácií do programu;

- používanie softvéru vyvinutého na prácu s databázami personálnych agentúr. V súčasnosti existuje veľa programov, ktoré vám umožňujú pracovať s takými databázami: E-Staff Recruiter, Experium, 1С: Personálna agentúra, EFSOL: Personálna agentúra, Asper, OrangeHRM a iné;

- Môžete si zakúpiť hotové databázy. Je možné získať prístup do databáz pracovných miest (avito.ru, hh.ru, job.ru, work.ru) vo forme ročných predplatných nákladov a mesačných predplatných, ktoré umožnia vyhodnotiť efektívnosť produktu. Napríklad cena ročného predplatného do databázy HeadHunter je 98 000 rubľov v regióne Rostov a v Rusku 583 000 rubľov. Platené databázy sú neustále aktualizované, takže agentúra bude mať vždy relevantné informácie.

Tvorba rozsiahlej základne trvá 2-3 roky.

Správa záznamov je veľmi dôležitá v práci náborovej agentúry, ktorá umožňuje aj udržiavanie databázy. Tabuľka 3 znázorňuje hlavnú dokumentáciu, ktorá sa používa v personálnych agentúrach.

Tabuľka 3. Dokumenty základnej agentúry pre nábor pracovníkov

Zmluva o poskytovaní náborových služieb

Zmluva upravuje vzťah agentúry a zákazníka. Oddelene by sa mali uviesť otázky záruk a zodpovednosti, ako aj dôvernosť a urovnanie sporov. Podrobnejší postup vzťahov strán, tým menšie riziko sporov. V šablóne zmluvy sa odporúča, aby advokátovi preukázal správnosť dokumentu.

Žiadosť o výber

Tento dokument špecifikuje požiadavky zákazníka na kandidáta a všeobecné podmienky jeho práce. Aplikácia je rovnaký dokument vysokej kvality, ktorý musí byť zapečatený pečaťou a podpismi strán. Je výhodnejšie podpísať jednu zmluvu, na ktorú potom ako prílohu sa podporujú aplikácie.

Formulár žiadosti pre žiadateľa

V prípade, že žiadateľ nemá životopis, agentúra musí mať šablónu dotazníka, ktorú môže žiadateľ vyplniť. Tieto dotazníky sú spracované a neskôr zadané do databázy.

Formuláre oznamovania pre manažérov náborových agentúr

Nahlasovanie správcov vám umožňuje sledovať štruktúru ich práce a posúdiť efektívnosť práce na voľných pracovných miestach.

Správa manažmentu o činnosti personálnej agentúry

Správy o správe vám umožňujú systematizovať prácu a zahŕňajú: mesačné správy manažérov; mesačné vykazovanie voľných pracovných miest; mesačné účtovné závierky. Uchovávanie týchto prehľadov umožní kontrolu všetkých pracovných procesov.

Pracovná zmluva s manažérom personálnej agentúry

Štandardná zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom

Nábor manažéra popisu práce

Pokyny uvádzajú všetky funkcie, ktoré vykonávajú zamestnanci.

Agentúra by mala mať štandardný formulár obnovenia, ktorý sa odošle zákazníkovi. Z tohto dôvodu musia byť všetky životopisy vhodných kandidátov upravené v súlade s touto šablónou a spracované (najmä musíte odstrániť kontaktné údaje žiadateľa)

Štruktúra záveru rozhovoru

Niektorí zákazníci požadujú nielen životopis kandidáta, ale životopis s podrobným záverom od agentúry pre nábor zamestnancov. V závere musí byť uvedené, prečo je kandidát schválený agentúrou, prečo odporúča kandidáta atď. Pre takýto záver je potrebná aj šablóna.

Uchovávanie tejto dokumentácie výrazne zjednoduší prácu agentúry.

2) Vyhľadávanie kancelárie. Náborová agentúra nepotrebuje veľkú kanceláriu - dosť bude 10-15 metrov štvorcových. m. Je žiaduce, aby kancelária bola umiestnená v obchodnom centre alebo v bezprostrednej blízkosti. Zvyčajne kancelárie v obchodných centrách sú už vybavené nábytkom a všetkou potrebnou komunikáciou, čím sa znižujú počiatočné náklady. Kancelária je lepšie umiestnená v rušnej oblasti - ideálne v centrálnej časti mesta.

Navyše práca agentúry môže byť organizovaná v domácej kancelárii, čím sa šetrí prenájom priestorov.

Na realizáciu projektu sa plánuje prenájom kancelárskych priestorov o rozlohe 12 m2 m., ktorý sa nachádza v obchodnom centre. Kancelária je vybavená potrebným nábytkom. Nájomné je 15 000 rubľov za mesiac.

3) Nákup zariadenia. Na zabezpečenie činnosti personálnej agentúry je potrebné zakúpiť vybavenie. K vybaveniu kancelárie bude potrebná minimálna sada nábytku, počítačov, multifunkčných zariadení a telefónov. Ak chcete zorganizovať malú kanceláriu, v ktorej budú pracovať tri osoby, budete potrebovať tri počítačové stoly, niekoľko kancelárskych stoličiek, kancelársku tabuľu. Celkové náklady na nábytok budú 45 000 rubľov. Ak si prenajímate kanceláriu s nábytkom, môže byť táto položka nákladov vylúčená. Cena kancelárskych zariadení bude predstavovať 80 000 rubľov. Pri tejto technike môžete tiež trochu ušetriť pomocou osobného počítača na prácu.

Okrem toho musia počítače mať nainštalovaný profesionálny databázový softvér. Náklady na ročné používanie softvéru bude priemerne 50.000 rubľov.

4) Prijímanie do zamestnania. V počiatočnom štádiu podnikania stačí mať dvoch zamestnancov na fungovanie personálnej agentúry. Je dobré, ak sú zamestnanci všeobecní, pretože pri práci s personálom budete potrebovať profesionálne kvality predajcu, obchodného manažéra, sociológov, psychológov. Ich plat je 10-30% transakcií, t. J. priemerný plat personálneho manažéra je 25 000 rubľov.

Vo veľkých personálnych agentúrach zamestnanci zahŕňajú aj psychológov, právnikov, správcu systému a účtovníka. Niektoré z týchto funkcií môže vykonávať manažér, niektoré môžu byť delegované na externých odborníkov v prípade takejto situácie. V tomto projekte podnikateľ vykonáva funkcie audítora, správcu systému a manažéra. Čistenie priestorov je v kompetencii personálu obchodného centra a zahrnuté do nájomného, ​​takže nie je potrebné zahrnúť čistiacu dámu do personálu.

Pri výbere zamestnancov pre náborovú agentúru by ste sa mali riadiť nasledujúcimi požiadavkami: vysokoškolské vzdelanie, rozvinuté predajné zručnosti, skúsenosti s prácou s množstvom informácií, dôveru v počítačové zručnosti, znalosť základov výberu zamestnancov, komunikačné zručnosti, kompetentné ústne a písomné prejavy, aktivita, iniciatíva.

6. ORGANIZAČNÝ PLÁN AGENTÚRY PERSONÁLU

Pri plánovaní, ako otvoriť personálnu agentúru, je potrebné brať do úvahy zákonné normy legalizácie podnikania. V súčasnosti nie je činnosť náborových agentúr povolená.

Počiatočná fáza otvorenia personálnej agentúry je registrácia obchodu s vládnymi agentúrami. Na podnikanie je spoločnosť s ručením obmedzeným registrovaná so systémom zdaňovania ("príjem" vo výške 6%). Ak chcete zaregistrovať právnickú osobu, musíte zaplatiť štátny poplatok 3000 rubľov. Náklady na registráciu podnikov by mali zahŕňať náklady na tlač a otvorenie bankového účtu.

Okrem registrácie ako daňového poplatníka by ste sa mali zaregistrovať so sociálnymi fondmi. Je tiež potrebné otvoriť bankový účet pre zúčtovanie so zákazníkmi. Odporúča sa vyhľadávať služby advokáta na vypracovanie vzorovej zmluvy agentúry pre zamestnanosť. Náklady na právne služby bude asi 1-2 tisíc rubľov.

Činnosti podľa OKVED-2:

- 74.50.1. "Zamestnanecké náborové služby"

- 74.50.2. "Náborové služby."

Zamestnanci organizácie zahŕňajú dvoch manažérov-náborových pracovníkov, ktorých povinnosti zahŕňajú:

- výber hromadného personálu a personálu linky;

- priebežné monitorovanie a hodnotenie trhu práce. Udržiavanie databázy;

- priame vyhľadávanie kandidátov;

- spochybňovanie, hodnotenie personálu podľa kompetencií a znalosť profesionálnej sféry;

- príprava rozhovorov s riadiacim tímom, načasovanie, organizovanie stretnutia s kandidátom;

- spracovanie životopisov a kandidátskych formulárov.

Harmonogram pracovnej agentúry je od 9:00 do 18:00, víkendy v sobotu, nedeľu.

Tabuľka 4 znázorňuje personálny a mzdový fond agentúry pre zamestnanosť. Celkový mzdový fond je 97 500 rubľov.

Tabuľka 4. Zamestnanci a mzdy

Celkom so zrážkami:

7. FINANČNÝ PLÁN AGENTÚRY PERSONÁLU

Finančný plán zohľadňuje všetky príjmy a výdavky personálnej agentúry, horizont plánovania je 3 roky. Predpokladá sa, že po uplynutí tohto obdobia bude potrebná expanzia podniku.

Na spustenie projektu je potrebné vypočítať výšku počiatočných investícií. Aby ste to dosiahli, musíte sa rozhodnúť o nákladoch na nákup vybavenia a softvéru, reklamu a tvorbu pracovného kapitálu na pokrytie strát počiatočných období.

Podľa finančných výpočtov vyžaduje projekt prilákanie finančných prostriedkov vo výške 480 000 rubľov. Hlavnou časťou požadovanej investície je nákup zariadení - 48%, podiel výdavkov za prvý mesiac nájmu je 3%, pre pracovný kapitál - 31%, pre reklamu - 16% a pre ostatné položky nákladov - 2%. Projekt je financovaný z vlastného kapitálu. Pozornosť by sa mala venovať výške pracovného kapitálu - to by malo byť dostatočné množstvo, keďže organizácia dostane prvý príjem len od druhého mesiaca práce.

Hlavné položky investičných nákladov sú uvedené v tabuľke 5. Položka zariadenia zahŕňa kancelárske zariadenia, softvér a získanie prístupu do regionálnej databázy žiadateľov.

Môžete znížiť výšku počiatočnej investície tým, že odmietnete zakúpiť hotovú databázu a znížiť reklamné náklady. V tomto prípade môže byť základným kapitálom personálnej agentúry od 300 do 500 tisíc rubľov. Malo by sa však chápať, že úspory na reklame a databáze agentúra komplikuje pracovný proces a riskuje, že v prvých mesiacoch zostane bez predaja. Preto sa neodporúča šetriť na týchto článkoch, aby ste získali príjem od začiatku podnikania.

Tabuľka 5. Investičné náklady

Nájom za 1 mesiac práce

Spustenie reklamnej kampane

Náklady zahŕňajú nájomné, reklamu, odpisy, mzdový fond a ostatné náklady (tabuľka 6). Výška odpisov je určená lineárnou metódou založenou na dobe použiteľnosti 5 rokov dlhodobého majetku. Medzi fixné náklady patria aj daňové odpočty, ale v tabuľke sa nezohľadňujú, pretože ich veľkosť nie je pevná a závisí od výšky príjmov.

Tabuľka 6. Fixné náklady

Suma za mesiac, rub.

Užitočné platby a internet

Preto boli stanovené fixné mesačné výdavky vo výške 129 300 rubľov.

8. HODNOTENIE ÚČINNOSTI

Investičnú atraktívnosť tohto projektu možno posúdiť na základe jednoduchých a integrálnych ukazovateľov výkonnosti. Zmena v hodnote peňazí v čase sa účtuje metódou diskontovaných peňažných tokov.

Doba návratnosti pre personálnu agentúru s počiatočnou investíciou 480 000 rubľov je 9 mesiacov. Priemerné tržby za mesiac sú 7 objednávok. Na tomto základe bude čistý mesačný zisk projektu pri dosiahnutí plánovaného objemu predaja predstavovať 158 000 rubľov. Ukončenie plánovaného predaja je naplánované na desiaty mesiac práce.

Ročný čistý zisk za prvý rok prevádzky bude viac ako 893 000 rubľov. Návratnosť tržieb v prvom roku práce je 34%. Miera návratnosti investícií je 28% a vnútorná miera návratnosti presahuje diskontnú sadzbu a je 15,6%. Čistá súčasná hodnota je pozitívna a predstavuje 995 546 rubľov, čo naznačuje atraktívnosť investície projektu.

Plán finančnej agentúry zohľadňuje optimistickú prognózu predaja, ktorú možno očakávať vďaka prístupu do databázy a vysokej efektívnosti reklamnej kampane.

9. RIZIKÁ A ZÁRUKY

Na posúdenie rizikovej zložky projektu je potrebné vykonať analýzu rizík. Riziká agentúry pre nábor pracovníkov sú pomerne špecifické a vyžadujú vypracovanie konkrétnych opatrení na ich predchádzanie.

- vysokú hospodársku súťaž na trhu. Spoločnosti zákazníkov uprednostňujú obrátiť sa na dôveryhodné agentúry, ktoré majú určitú váhu na trhu, pretože na začiatku zákazník a agentúra si nie sú istí. Takže prítomnosť silnejších agentúr na trhu, ktoré sa etablovali, je negatívnym faktorom pre novú agentúru. V tomto prípade nebudú vždy štandardné konkurenčné opatrenia účinné - napríklad zníženie nákladov na služby. Zákazník nezachráni službu, ktorá vyžaduje záruky a vysokú kvalitu. Zníženie tohto rizika je možné pri vytváraní vlastnej zákazníckej základne a pri vytváraní konkurenčných výhod: rozsiahla databáza, prevádzková efektívnosť, výhodné podmienky pre zákazníka a vernostný program pre stálych zákazníkov.

- zvýšenie nákladov na nájomné, čo bude mať za následok zvýšenie fixných nákladov a môže mať vplyv na finančnú situáciu. Zníženie pravdepodobnosti rizika je možné pri uzatvorení dlhodobej zmluvy o prenájme a pri výbere nájomcu v dobrej viere.

- sezónnosť predaja. Sezónnosť v práci náborových agentúr nie je vyslovená, ale je potrebné mať na pamäti, že december, apríl, júl a august sú menej aktívne mesiace. Je to spôsobené tým, že v týchto mesiacoch ľudia hľadajú najmenšiu prácu. To nie je prípad žiadostí zamestnávateľov, ale zníženie počtu kandidátov komplikuje prácu agentúry a nesie riziko nesplnenia objednávky. Aby sa minimalizovalo riziko sezónnosti, je potrebné aktívne pracovať s databázami.

- informačné riziká. Ľudský faktor má obrovský vplyv na prácu agentúry. V priebehu práce môžu vzniknúť nasledovné problémy: žiadateľ poskytne nepravdivé informácie o sebe; zamestnávateľ prevzal kandidáta na skúšobnú dobu a potom ho najal neformálne a skryl ho od zástupcu. V prvom prípade by agentúra mala overiť všetky informácie poskytnuté žiadateľom. V druhom prípade agentúra musí písomne ​​av rámci zákona vyhotoviť všetky transakcie, dôkladne zapísať povinnosť zaplatiť klienta alebo požadovať zálohu za ich služby.

- podfinancovanie podnikania. Špecifickosť práce náborových agentúr spočíva v tom, že rozpočty ich agentúr nie sú založené na absolútnej výške, ale na stupni pravdepodobnosti jej prijatia. Aby sa minimalizovali riziká nedostatočného financovania, agentúra pre nábor zamestnancov potrebuje právne opraviť všetky zmluvy.

- oneskorené platby na základe zmlúv. Toto riziko je dosť vážne a môže viesť k finančným problémom. Aby sa toto riziko minimalizovalo, odporúča sa jasne uviesť vzťahy strán a metódy riešenia sporov. Predovšetkým poskytnúť sankcie voči zákazníkovi v prípade nedodržania platobných podmienok za služby.

- riziko odcudzenia "databázy" zamestnávateľmi a uchádzačmi o zamestnanie zamestnancami agentúry, keď sú prepustení. Aby sa minimalizovalo riziko krádeže databázy, zabezpečte personalizovaný prístup k databáze (identifikácia používateľa pri prihlasovaní do systému pomocou "elektronického kľúča") a tiež pomocou spoľahlivého softvéru na vytvorenie databázy.

- nedbalosť zamestnancov, čo vedie k stratám, nedostatku motivácie, čo vedie k slabému výkonu. Neuspokojivá práca zamestnancov agentúry môže viesť k nízkym tržbám a finančným stratám. Aby sme tomu zabránili, potrebujeme systematické monitorovanie, finančnú motiváciu, štandardizáciu personálnej práce. Najjednoduchší spôsob, ako znížiť toto riziko v štádiu náboru. Je potrebné vykonať starostlivý výber zamestnancov a ponúknuť im priaznivé pracovné podmienky, ktoré môžu prilákať skúsených zamestnancov.

Zhrnuté údaje o analýze rizikovej zložky projektu sú uvedené v tabuľke 7. Kvantifikáciou rizík je možné určiť, na čo by sa manažéri mali sústrediť a aké opatrenia by mali prijať, aby sa minimalizovali straty.

Tabuľka 7. Analýza kvantitatívnych rizík

Top